人力资源管理工作对国有企业的建设和发展具有十分重要的影（yǐng）响，尤其是在当前（qián）市场竞争（zhēng）越发激烈的当今社（shè）会（huì），加强（qiáng）人力资（zī）源的各项（xiàng）工作尤为关键。绩效考核是人（rén）力资源（yuán）充分发（fā）挥各项（xiàng）职（zhí）能的关键，也是（shì）人力资源各（gè）项工作中的重点。当前国有企业人力（lì）资（zī）源的（de）考核工（gōng）作还存在一定的不（bú）足，本文通过对（duì）绩效考核（hé）的作用、存（cún）在的问题，以及相应对策进行分（fèn）析，以期能够为提升国有企业的绩效考核工作提供一些建议。

一、国有（yǒu）企业人力资源（yuán）管理中绩效考核（hé）现状（zhuàng）分析（xī）

1.国有企业人力资源管（guǎn）理中绩（jì）效考核（hé）存在（zài）的问题。

首（shǒu）先，人力（lì）资源绩（jì）效（xiào）考（kǎo）核制（zhì）度还不够完善。由于我国国有（yǒu）企业的整体（tǐ）结（jié）构（gòu）大多具（jù）有（yǒu）较强的（de）复杂性（xìng），并且伴随着（zhe）我国市场经济的（de）不断（duàn）发展，国有企（qǐ）业也在进行各方面的调整和改革，部门之间交流（liú）频繁、工（gōng）作（zuò）任务繁重。由于工作内容和工作责任（rèn）难以明确，人力资（zī）源（yuán）管（guǎn）理部门在（zài）进行相关工作的绩（jì）效考核时也存在诸（zhū）多困难。绩效考核制度建（jiàn）设不（bú）够完善，考核情况评价量化方面缺（quē）乏统一的标（biāo）准，考（kǎo）核结（jié）果（guǒ）的处理也未能（néng）形成一个健全的体系。不仅造成工作人（rén）员（yuán）在（zài）考核过（guò）程中的（de）各项（xiàng）工作（zuò）开展困难（nán），也严重影响到了绩（jì）效考核和人力（lì）资源管理的有效性，更（gèng）影（yǐng）响到工（gōng）作人员对其工作内容和工作方向的（de）认识，最终（zhōng）造成企业（yè）各项工（gōng）作混（hún）乱，企业的经营管理出现重（chóng）大失误。

其次，在部分（fèn）国有企（qǐ）业，绩效考核标（biāo）准的设置缺乏合理性。国有企业的经营一（yī）般涉及到多个方面，不同岗位的工作重（chóng）点和工作方式也存（cún）在较大的（de）差异。在当前的（de）绩（jì）效（xiào）考核过程中缺乏必要的考核标准和量（liàng）化体系，甚至在不同（tóng）的岗位上使用同一种考核（hé）方（fāng）式，不仅没有起到提升工作人员工作积极性的（de）作（zuò）用，还在一定程（chéng）度上阻碍了国有企业的建设和发展。人力资源绩效考核的内容不仅仅是工作人员的工作（zuò）效率和工作质量（liàng），还包括工作（zuò）态度（dù）、对相应岗位工作任务的完成情况、技能学习情况等各个（gè）方面。但是在当前的绩效考核过程中，考核（hé）的（de）内容通（tōng）常比较片面，再加上部分企业的考核标准模糊（hú），造成了绩效考（kǎo）核的成果一言难（nán）尽，人力资源管理职能得不到（dào）有效（xiào）发挥。此外（wài），还有部（bù）分国有企（qǐ）业的（de）管理人员对（duì）部分岗位的认知存（cún）在一定的问题，制（zhì）定了难以完成的考核目标，造成部门工作无法达成（chéng），工作人员的（de）工作积极性被挫伤（shāng），优秀员（yuán）工迫于生活压力（lì）离（lí）职，剩余工作人员（yuán）消极怠工等不良现象。

再其次，绩效考核结果未能得到（dào）充分利用（yòng）。国有企业实现人力（lì）资源管理职能（néng）的最（zuì）重要的一项要求就是充分（fèn）利用绩效（xiào）考核的成果，对相应工作人员进行（háng）奖惩处理。但部分国有（yǒu）企业受传统观念以及人（rén）情往来等因素的影响，在（zài）企业内部（bù）形成帮派，人力资源管（guǎn）理人员受各种因素（sù）影响，无（wú）法对相应工作人员进行合理的（de）处理和奖励（lì），绩效考核工作流于表（biǎo）面，企业内部（bù）“好（hǎo）人主义”、“形式主（zhǔ）义”、“平均（jun1）主（zhǔ）义”横行，各项工作指令和（hé）要求难以（yǐ）彻底落实（shí），绩效（xiào）考（kǎo）核制度沦为一纸空文，影响到企业（yè）的（de）正常发展。

2.国（guó）有企业人力资源管理中绩（jì）效（xiào）考核存在问题的（de）成因。

首先，部（bù）分（fèn）工作人员（yuán）对绩效考（kǎo）核的认识不够全面。在当前的经（jīng）济发展形势下，仍然（rán）有部分（fèn）企业依（yī）旧采用原有（yǒu）的绩（jì）效考核方式，对（duì）绩效考核的（de）认识停留在表面。在管（guǎn）理方（fāng）式和（hé）管理手段（duàn）上，传（chuán）统（tǒng）的绩（jì）效考核不仅不能与企业当前的发展方向以及工作（zuò）人员的（de）岗位特点相结（jié）合，考核的内容也缺乏全面性，考核（hé）指（zhǐ）标选取不合理（lǐ）。部分企（qǐ）业（yè）管（guǎn）理人员只将绩（jì）效考核（hé）作为工作人员薪（xīn）酬（chóu）核算的一种工具，对绩效考核的其（qí）他职能不闻不问，造成绩效考核制度形同虚设，不仅未能充分发挥出其（qí）在人（rén）员管理（lǐ）、工作监（jiān）督（dū）、人才引导等方（fāng）面的作用（yòng），还造（zào）成了企（qǐ）业内十分严（yán）重（chóng）的人（rén）力物力浪费。绩效考核在一（yī）定程度上也可以看作是企业战（zhàn）略规（guī）划的（de）指向（xiàng）标，但是当前绩效考核人（rén）员（yuán）在进（jìn）行考核时，未（wèi）能将考核指（zhǐ）标和考核要（yào）求（qiú）与企业战略规划相结（jié）合，未及时调（diào）整（zhěng）绩效考核（hé）指标，造成（chéng）工作（zuò）人员（yuán）的工作重心和（hé）发（fā）展方向与企业的战略规划方向存在较大的分（fèn）歧，考核结果缺乏参（cān）考性，进而（ér）影响到（dào）企业的进（jìn）一步建设和发展。此外在（zài）绩效考（kǎo）核过程中（zhōng），部分考核（hé）人员对考核指标理解程度存在差异，考核制度（dù）缺乏合（hé）理科学（xué）的绩效考核结果转化（huà）标准，也（yě）会在较大程度（dù）上影响考核（hé）结果的（de）公（gōng）平性。

其次，在国有企业的绩效考核环节未能形成合理的（de）结果反（fǎn）馈与（yǔ）申诉机制。国（guó）有企业的绩（jì）效（xiào）考核和管理设置（zhì）常常需（xū）要管理（lǐ）人员（yuán）和工作人员的共同参与，并定（dìng）期结合市场（chǎng）变化（huà）和企业发（fā）展方向进（jìn）行调整和改善（shàn）。但（dàn）是由于（yú）国有企业在（zài）绩效考核（hé）方面的重（chóng）视程度不够，对（duì）工作人员的考（kǎo）核存（cún）在（zài）一（yī）定的随意性，且（qiě）在企业内部未能建立合理的（de）绩效结果反馈申诉机制，致使（shǐ）工作人员对绩效考核结（jié）果和考核方式存在异议也无（wú）法通过有（yǒu）效渠道进行反馈，严重影（yǐng）响到绩效考核（hé）的真（zhēn）实（shí）性和合理性，同时也难以让（ràng）所（suǒ）有工作人员信服。

二（èr）、改进国有企业人力资源管理的绩效（xiào）考核对策建议（yì）

1.建立（lì）健（jiàn）全绩效考（kǎo）核管理体系。

首先，要结（jié）合国有企（qǐ）业的战（zhàn）略规划以及不同岗位的工作（zuò）要（yào）求，初步构建起科学（xué）合（hé）理的绩效考（kǎo）核管理体系。绩效考（kǎo）核（hé）工作对国有（yǒu）企业的经营建设具有十分重要（yào）的意义，考核（hé）人（rén）员需要通过科学（xué）客观（guān）的（de）方（fāng）式对不（bú）同岗位工（gōng）作人（rén）员的工作（zuò）情况、技能掌（zhǎng）握（wò）情况、综合素质等进（jìn）行全方（fāng）位的考量，并能够从考核结果（guǒ）中体现出来。这就需（xū）要（yào）国有企业内（nèi）部建立（lì）完（wán）善的考核机制，完善不同岗位的考核内容（róng），能量（liàng）化的指标尽量（liàng）量化，尽可能（néng）保证（zhèng）考（kǎo）核的公平性、客观（guān）性。在考核（hé）期间，如果存在工作（zuò）人员对考核结果和考核标（biāo）准存在（zài）异议，考（kǎo）核人员也需要及时（shí）与（yǔ）其进（jìn）行沟通，并针（zhēn）对不同（tóng）的岗位特点和发展对考核（hé）标准（zhǔn）进行修（xiū）改和调整（zhěng），进而保障考核（hé）体系的建立符（fú）合（hé）岗（gǎng）位工作的重点以及（jí）企（qǐ）业的经营发（fā）展方向。

其次，人（rén）力资（zī）源部（bù）门要（yào）落实岗位责任制度，尤其是在绩效考核（hé）的过程（chéng）中，不同部门工作人员的绩效考核标准、考核要（yào）求在设置完成（chéng）后（hòu），需（xū）要送至相关部门检查确认（rèn）并签字，保（bǎo）障每个工（gōng）作人（rén）员都（dōu）能充分了解到（dào）绩效考核的具体（tǐ）内容（róng），并在接（jiē）下（xià）来的工作过程中明确工作方向（xiàng）和工作重点。在考核结束后，工作人员还需要将考核结果（guǒ）送至相应的部门进行公示，并在考核结果无异（yì）议（yì）后，按照考核结果对相应工作人（rén）员的薪酬和（hé）岗位进（jìn）行调整，并确保考核结果与实际处理结果一致，然后在相关文件上签字确认（rèn）。通过这种方式可（kě）以有效明确考核工作的各项责任，并在出（chū）现各种（zhǒng）问题（tí）后能够准确追究到具体人员。通过落实岗位（wèi）责（zé）任制（zhì）度，可以有效保障（zhàng）绩效考（kǎo）核（hé）在企业内（nèi）的（de）落实（shí）情况，减少因人际关系、暗箱操作等因素而造成（chéng）的各项（xiàng）问题，有效避免绩效考（kǎo）核制度流于表面，同时也遏制（zhì）了国有企业内部“形式主义”的发展势头（tóu）。

2.制（zhì）定科（kē）学合理的绩效考核制度。首先（xiān），要设置科学合理的绩（jì）效考核（hé）标准。人力资源管理人员（yuán）在进行绩效考核过程中，要重点注意相应考（kǎo）核（hé）标（biāo）准的设置（zhì）情况。由于当前市（shì）场经济变化较大，在（zài）部分岗位上的工作重（chóng）点已经（jīng）发生了（le）较（jiào）大的偏（piān）移，绩（jì）效考核工（gōng）作人员如果还按照以（yǐ）往的考核（hé）标（biāo）准进行考核（hé），就会在一定程（chéng）度上造成工作人员（yuán）的工（gōng）作重点混乱（luàn）、工作内容增多（duō）、工作压（yā）力变大等（děng）情（qíng）况，进（jìn）而严重影响到企（qǐ）业的正常运行。所以在设置绩（jì）效考核的目标时，考（kǎo）核人员首（shǒu）先要（yào）与各（gè）部门管理人员交流（liú），保障其能够充分了解相应岗位的工作重点和工作标准，进而设置合理的绩效考（kǎo）核（hé）目标（biāo），在刺激工作人员发挥主观能动（dòng）性的同时（shí），也能保障绩效考核的有效性和真实性，提升绩效考（kǎo）核的效用。在设置绩效（xiào）考核（hé）标准的过程中（zhōng），工作人员也要充分考虑到企业整（zhěng）体的（de）运行情况，从整体（tǐ）性的角度思考绩效考核的（de）相（xiàng）应问题。

其次，要树立正（zhèng）确的（de）绩效（xiào）考（kǎo）核（hé）理（lǐ）念（niàn）。绩效考核除了保（bǎo）障工作人员（yuán）积极完成相应工作的同时，还具有规范员工（gōng）言行、明确企业发展方（fāng）向、引导员（yuán）工发展提（tí）升等各个方面的作用。因（yīn）此（cǐ）在绩效（xiào）考核的贯彻和落实过程中（zhōng），人（rén）力资源必（bì）须要树立正（zhèng）确的考核理念，保障（zhàng）考核工作的综（zōng）合化、规范化、系统化（huà）。从（cóng）各部门发展与企业建设的角度对（duì）绩效考核进行（háng）分析，并结（jié）合考（kǎo）核方案对工作人员（yuán）的工（gōng）作（zuò）情况（kuàng）进（jìn）行指（zhǐ）导，促进工作人员能够主动进行自我提升，提高（gāo）与岗（gǎng）位的（de）适（shì）配性，进而促进企业的（de）长远（yuǎn）发（fā）展。同（tóng）时人力（lì）资源管理人员（yuán）也要（yào）结合市（shì）场的发展不断学习提升人（rén）员管（guǎn）理（lǐ）的（de）方法和管理理（lǐ）念（niàn），拓展（zhǎn）看（kàn）待问题的角度，并积极进行探（tàn）索，有效提升管理手段的有（yǒu）效性和合理性，提升管理（lǐ）方式的（de）整（zhěng）体性和前瞻（zhān）性。

3.全面落实绩效（xiào）考核执行力度。

首先，要构建完善（shàn）的监督（dū）管理体系。国有企业的人（rén）力资源管理（lǐ）人员在相应工作上的处理权限常常有限（xiàn），在绩效考（kǎo）核结果执（zhí）行过程中很有可能受到各种外界（jiè）因素的影响。为了保障绩（jì）效考核（hé）能（néng）彻底的执行下（xià）去，必须要在国有企业（yè）构建完善的监督管理制度，对绩（jì）效考（kǎo）核过程及结果处理进行监督（dū）。

其次，要加（jiā）强绩（jì）效（xiào）考核结果的（de）宣传力度。国有企业在绩效考核结果公示期间，也要加强（qiáng）对绩效考核作用和处理（lǐ）的宣传，促使企业（yè）各（gè）个部门工作人员都能清楚地意（yì）识到绩效考核对（duì）企业发展和建设的影响，同时也能提升国有（yǒu）企业负责人对绩（jì）效考核的重视程度（dù）。人力（lì）资源管理人员也可以通（tōng）过在企业各个部门内讲解绩效考（kǎo）核的应用效果和应用价（jià）值（zhí），促（cù）使工（gōng）作（zuò）人员能够（gòu）正确认识绩效考核并积极配（pèi）合（hé）相关工作。

再其次，人力资源（yuán）管（guǎn）理人员也要定期结合企业的发展变化对考核和管理方式进行总结和改进。在当前我国经济市场环境越发（fā）复杂的情况下，国有（yǒu）企业（yè）必须要及时结合市场发展趋势（shì）进行建设和改革。管理（lǐ）人员和考（kǎo）核人员不仅要对过往的考核（hé）方式和（hé）管理（lǐ）方式进行总结，完善其中（zhōng）不足的地方，还要及时结合企业的（de）发（fā）展方向，调整管理（lǐ）和考（kǎo）核（hé）的重点，保障绩（jì）效考核在国有企业内的落实与（yǔ）国有企业的发展和建设方向一致。

4.绩效（xiào）考核透明化（huà）。

首先，要明确不同岗位绩效考核的标准和（hé）内容，提升考核的（de）科学性和规范性（xìng），减少违（wéi）规徇私等操作空间。在进行绩效考核（hé）过程中，要对工（gōng）作人员的各项工作进行调（diào）查，并对工作情况进行合（hé）理量（liàng）化，在工作人员有异议的时（shí）候按照（zhào）相（xiàng）应的（de）指标进行解释，保障考核的客（kè）观和公（gōng）正。在考核过程，除（chú）了人（rén）力资源考核人员之外，还需要有考核（hé）部门以及（jí）其他部门的领导参与，进（jìn）而充分保障考核的科学性和准确性。

其次 ， 绩效考核要以部门为单位进行考核，考核内容（róng）也要从整体性（xìng）和针对性两个方面选（xuǎn）取。国有企业工作效率和工（gōng）作（zuò）情况除了受个（gè）人工作能力的影响，也受到部（bù）门管（guǎn）理和（hé）工作难度等影响，从（cóng）部门整（zhěng）体角度（dù）进行考（kǎo）核（hé）可（kě）以保障考核内容更加具体全面，客（kè）观准（zhǔn）确，同（tóng）时也能提升考核的可信度。在对工作人员（yuán）的工作情况进行考核时，可以对（duì）工作表现较为突出（chū）的工（gōng）作人员进行更加深（shēn）入细致的（de）调查，进一步保障考核结果的准确性。在考核确（què）认无误（wù）后（hòu），对优（yōu）秀员工进行奖励倾斜（xié）和职位晋升等待遇，充（chōng）分发挥出绩效考核的激励引导作用。

三、结（jié）语

国有企业（yè）绩效考核对企业的建设和（hé）发（fā）展（zhǎn）具有长远意（yì）义。当前，我国国有企（qǐ）业在绩效考核（hé）方面还（hái）存在一定的不足，但通过加强绩（jì）效（xiào）考核的各项制度建（jiàn）设、明确考核标准、提（tí）升考核（hé）内容（róng）与（yǔ）员（yuán）工岗位的（de）适配性、加强考核结果（guǒ）执行情（qíng）况的监督和监管（guǎn）等方式，可（kě）以充分提升国有企（qǐ）业人（rén）力资源管（guǎn）理的（de）有效性，充（chōng）分发挥绩（jì）效考核的各项（xiàng）职能（néng），进而保障国（guó）有企业的进一（yī）步建设和（hé）发展。