在企（qǐ）业发（fā）展过程中，人力（lì）资源是现代（dài）化企业中的重（chóng）要战略要素（sù）。在企（qǐ）业人力资（zī）源管理工作中，岗位分析尤（yóu）为重（chóng）要。岗位分（fèn）析（xī）是对（duì）企（qǐ）业各个（gè）岗位的设置目（mù）的、性质、任务、职（zhí）责、权力（lì）、隶属关系、劳动（dòng）条件和环境，以及任职人员（yuán）的知识、技能等承担岗位任务应具（jù）备的（de）资（zī）格条件所进行的调（diào）查、系（xì）统分析与研究，并由此（cǐ）制定岗（gǎng）位规范、岗位说明书等（děng）人力资（zī）源管（guǎn）理文件的过程。在岗位分析（xī）工作中（zhōng），对职能设置进行辨别（bié）和认定，将（jiāng）岗位分析（xī）结果作（zuò）为指（zhǐ）导依据，有利于（yú）促进人力资源管理工作（zuò）顺利（lì）开展（zhǎn），提升（shēng）人力资源管理效率。

一、企业（yè）人力资源管（guǎn）理中开展岗位分析工作的有效方法

1. 访谈法。目前，在岗位分析工作中（zhōng），访谈方法的应用频（pín）率较高。对于企业的（de）管（guǎn）理层和领导层，能够在企业发展（zhǎn）阶（jiē）段（duàn），借（jiè）助访谈法（fǎ）的形式，掌握企业员工（gōng）的日常工作状态，得（dé）到普通方法无（wú）法（fǎ）了（le）解的（de）信息（xī）。如：员工（gōng）心（xīn）理、思（sī）想、工（gōng）作等状态，或者员（yuán）工对企业发展的总（zǒng）结与反馈。在人力（lì）资（zī）源管理工作（zuò）中，对于（yú）上述信（xìn）息（xī）的整合，便于管理人（rén）员了解岗位（wèi）信息。

2. 职（zhí）位实践法。人力资源管理工作人员通过访（fǎng）谈分析的（de）岗位，进行工作实践，采（cǎi）用（yòng）综合分析的形式，总结岗位工作信息。因为工作人员能够（gòu）切身体（tǐ）会工作内容、工作环境等工作（zuò）信息，所以（yǐ）得到的岗位信（xìn）息更（gèng）加准（zhǔn）确。但是此方法（fǎ）仅适用于比较简（jiǎn）单或（huò）者（zhě）通用型工作岗位，对于专业性比较强的或者（zhě）技术型岗位，人力（lì）资（zī）源管理（lǐ）工作者则（zé）很难去（qù）体会（huì）实践。

3.关键事件（jiàn）分析法。在企业人力资源管理工作中，管理人员在收集岗（gǎng）位分析（xī）结果（guǒ）时，有时会遇到因为工（gōng）作过于琐碎繁杂，员工对个人（rén）所负责的工作内（nèi）容不十分清楚，难以明确掌握工作职责，对工作岗位中的技能要求，缺乏正确、全（quán）面认识的情（qíng）况。这时可以采用关键事件分析法，如向员工了解“在日常工作中，遇到的最（zuì）难（nán）解决的（de）问题是什么？”针对相（xiàng）关（guān）关键事件类型，引（yǐn）导员工（gōng）探讨解决对策，对员工的能力和素质等方面（miàn）进行分析，通过（guò）对上述元素有效整（zhěng）合，对工作岗位进行合理的分析评定。

4. 问卷调查法。在岗位分析过程中（zhōng），采用问卷调（diào）查的方式（shì），能够彰（zhāng）显（xiǎn）技术方面的（de）优势。在使用（yòng）问卷调查法时（shí），能够结合（hé）所需（xū）要了（le）解（jiě）的信息，将其详细罗列出来。员工在回答过程中，能够具备准确、高效（xiào）的特点，可（kě）以提高岗位工作分析（xī）效率。但是，由于问卷调查的问题（tí）是（shì）固定的，缺乏现（xiàn）场沟通的（de）灵活（huó）性，因此，需要注意（yì）问卷问题的（de）合理性和科学性。

岗（gǎng）位分（fèn）析的方（fāng）法还有观察法（fǎ）、工（gōng）作日志法、材料分析法、专家讨论法等，可以根据实际情况（kuàng）使用。

二（èr）、岗位分析在人力资源管理中（zhōng）的运用

1. 在人力（lì）资源规划方面。人力资源规（guī）划在人力资源管（guǎn）理工作甚至整个企业管理工作中，都十分重（chóng）要，一个企（qǐ）业的人力资源规划，预（yù）示着企业的人力资（zī）源发展方向，为企业发展提供有力支撑，与企业发展战略相（xiàng）适应。制（zhì）定适合企业发展的人（rén）力资源规划，需（xū）要先全面了（le）解企业（yè）人力资（zī）源的状（zhuàng）况（kuàng），包（bāo）括（kuò）组织机构的（de）组成、组织（zhī）内的工作任务，需要设立多（duō）少（shǎo）个岗位，掌握（wò）每（měi）个职位的工作职责和隶属关系，使（shǐ）其符（fú）合管（guǎn）理工作（zuò）要求。因此，需（xū）要通过初步的岗位分析，对企（qǐ）业人力资源需（xū）求做出预（yù）测（cè），为制定人力资源（yuán）规（guī）划提供（gòng）充足的参考依（yī）据。岗位（wèi）分析是人力资源（yuán）规划的基础，通过岗位分析，搭建出企（qǐ）业人力资源框架，从而制定企业人力资源（yuán）规划。

2. 在人员的招聘与配置方面（miàn）。随着企（qǐ）业的（de）发（fā）展壮大，或者在员工自身原因（yīn）的影响下，造成人（rén）才流失、短缺等问题，需要不断（duàn）地招募和（hé）补（bǔ）充人才。招聘者为（wéi）了雇（gù）佣合适的专业（yè）人（rén）才，需要通过岗位分析，确定各岗位的任（rèn）职条件、工作职责等，为招聘、选拔（bá）、决策等（děng）环节提（tí）供（gòng）基础指导，有效提升人才招聘和配置的工作效率，确保人才选（xuǎn）拔环节的准（zhǔn）确性，减（jiǎn）少企业招（zhāo）聘（pìn）的风险（xiǎn），避免招聘（pìn）和选择存在盲（máng）目性和任意（yì）性。

3. 在人才培训与（yǔ）开发（fā）方面。培（péi）训是企业根据自（zì）身发展和员（yuán）工能力素质情况，对任（rèn）职者（zhě）进行有计划的培养训练，以提高员工知识、技能、态（tài）度等方面的能力，使员工（gōng）能够（gòu）适（shì）应工作需要的（de）过程，其目标（biāo）是使员工学会（huì）专业知识，提高工（gōng）作技能，提（tí）升个人品质（zhì），以便促进（jìn）个人综合素质水平的提高。通过岗位分析，管（guǎn）理人（rén）员能够清楚了解任职者（zhě）的（de）技能、知识和素质（zhì）与所（suǒ）任岗位的职责要（yào）求、任职条件是否（fǒu）匹配以及存在的差距（jù），找出员工从（cóng）事（shì）所在岗位工（gōng）作需要提升的能力素质和（hé）知识要求（qiú），以协助员工（gōng）制定有针对性（xìng）的（de）培训计划，使企业的（de）培训更加专业、有效，更好（hǎo）地（dì）发挥培训教育的作用。因此，岗（gǎng）位分析（xī）对有针对性地开展（zhǎn）员工培训（xùn）十分（fèn）重要，通过（guò）岗位分（fèn）析，制定有（yǒu）针对性的培训计（jì）划，能够提升培（péi）训效果。

4. 在绩效考核（hé）方面。绩（jì）效（xiào）考（kǎo）核是（shì）将任职（zhí）者在企业工作中的工作目（mù）标、工作标准，与其（qí）实（shí）际（jì）工（gōng）作成果相比较，对工作效果及工作业绩进行评估，并且反（fǎn）馈给员工的过程，最终（zhōng）要（yào）通过考核结果反馈（kuì），使员工找到工作中的不足，进（jìn）行改进，以（yǐ）达（dá）到提升工作效能的目的。由岗位分析结果所（suǒ）构成的岗（gǎng）位说明书，对工作目标（biāo）、工作内容、工作（zuò）职责、工作权限、任职资格和条件（jiàn）等内容进行了详细、全面的描述（shù），绩效考核可根据岗位说明书的（de）工作职责，对照员工工作（zuò）效果和业绩，对（duì）员工绩效（xiào）进行客观、公正的考（kǎo）评、评（píng）定。同时（shí），岗位分析形成的岗位说明书（shū）为绩效考核提供对照依（yī）据，让员工能够对个人（rén）工作水平（píng），以及工作（zuò）差距，具有全面（miàn）准确的认识，进而有（yǒu）针对性的改进，促（cù）进个人能力（lì）与（yǔ）水平的提升（shēng）。

5. 在薪酬（chóu）管（guǎn）理（lǐ）方面。薪酬管理需（xū）要具有公（gōng）平性（xìng）和（hé）公正性，在薪酬制度的完善（shàn）中，其主要体现在（zài）两（liǎng）个层（céng）面：一是（shì）内部公平，各个岗位的责任大（dà）小（xiǎo）、复杂度、重要度、难易度、任职资格应当与岗位报酬相适应。二是外部公平，岗（gǎng）位薪酬（chóu）与行业内同类企业、地区（qū）员（yuán）工（gōng）薪酬水（shuǐ）平一致。通（tōng）过岗位分析，可（kě）以（yǐ）评估不同岗位的（de）性（xìng）质（zhì）、职责大小、劳（láo）动强度、重要（yào）及复杂（zá）程度、工作（zuò）环（huán）境、所需要的任职条件，从而确定岗位的相对（duì）价值，岗位分析作为岗位评估的依据，是建立薪酬（chóu）制度的重要依（yī）据，通过（guò）岗位（wèi）评估和岗（gǎng）位分析，可以使薪酬结构得到优化，从而（ér）确保企业薪酬体（tǐ）系的公平性。

三、企业人力资源管理中实施岗位分（fèn）析的注（zhù）意事项

随着企（qǐ）业（yè）的持续发展，在落实人力资源（yuán）管（guǎn）理工（gōng）作时，应根据企业发展和人（rén）员变动（dòng）情况，适时开展岗位分析工作。

1. 选准工作时机（jī），明（míng）确分析目标，精（jīng）准开展岗（gǎng）位分析。企业应当根据业务发（fā）展和（hé）人（rén）力资（zī）源发展状况（kuàng），适时开（kāi）展岗位分析，以通过精准（zhǔn）的岗位分析，为人力资（zī）源管理工作（zuò）提供（gòng）基础依（yī）据，为企业提供优质人（rén）才和建立与企业发展相适应的人力资源（yuán）管理体系（xì）。开（kāi）展岗位分析，要选好时机，确定目标。对于岗位分析工作（zuò）的目标设置，需要在企业整体发（fā）展过程中，从事务（wù）性和战（zhàn）略性（xìng）两方（fāng）面出发，确保两者比例设置的（de）相互平衡性。通（tōng）过明确岗位（wèi）分析工（gōng）作的（de）主要目标，在（zài）落实该项工作时，遵循精准化的基本原则，确保分析方法的有（yǒu）效（xiào）性，选（xuǎn）择（zé）更加切实有效的分析（xī）方法，确保岗位分析达到预期效果。

2. 基于既定目标（biāo）和（hé）所需分析岗位，选择（zé）合适（shì）的分（fèn）析方（fāng）法。岗位分析方法有很多种，各种方法具有不同的优缺点，岗（gǎng）位分析人员（yuán）要根据设定的不同目标及所要分析（xī）的岗位不同情（qíng）况，选择不同（tóng）的岗位分析方法，分析方法应具有针对性。例如要对中高层管理岗位（wèi）进行分析，可（kě）以采（cǎi）用访谈法（fǎ），以便获（huò）得更加灵活和充分的信（xìn）息；对流水线（xiàn）工作（zuò）岗位可以采用观（guān）察法，更（gèng）加直观。针对不同岗位分析工作，要制订完善的工作方（fāng）案，确保（bǎo）工作顺利开展，规避某（mǒu）种方法的弊端，必要时可采用多种方法（fǎ）相结合（hé），提高（gāo）岗位（wèi）分（fèn）析效果，同时要注意避免因为（wéi）方法太（tài）过复杂，影响工作（zuò）效率。

3. 制订（dìng）工作方案，获（huò）得（dé）管（guǎn）理层支（zhī）持。企业往（wǎng）往对岗位（wèi）分析工作没有足够的认识，经常忽视此项工作。获得管理层的重视和支（zhī）持，可（kě）以促进各（gè）部门积极（jí）配合（hé），有利于岗位分析工作的（de）顺利开展。因此，在岗位分（fèn）析（xī）工作开展（zhǎn）前，要制订工作方案，详细列明岗位分析的必要性和作用、工（gōng）作方法（fǎ）、工作流程等（děng）内容，确立岗位分析（xī）政策方针，明（míng）确（què）分析工（gōng）作的主要（yào）方向，使（shǐ）管理层认（rèn）识到岗位分析（xī）的重要性，只有得到了管理层的（de）认（rèn）可和支持，并且有（yǒu）力推动，才能进一步得（dé）到员工的配合。在管理（lǐ）层（céng）和全体（tǐ）员工（gōng）的共同支持下，推（tuī）动岗位（wèi）分析工作的开展。

4. 统（tǒng）筹协调，促进（jìn）部门之间合作。岗位分析工（gōng）作（zuò）通常需要企业各（gè）部门之（zhī）间的合作和（hé）员工的配（pèi）合才能完（wán）成。人力资（zī）源管理部门（mén）需要（yào）统（tǒng）筹（chóu）协调各部门（mén）人员和各（gè）工（gōng）作事项（xiàng），安排好工作流程和分工。岗位分析人（rén）员需要将岗位分析（xī）的工作流程、方法（fǎ）、需要员工配（pèi）合的事项（xiàng），向员工讲解清楚（chǔ），以便获（huò）得员工配合，提高岗位分析效（xiào）率。

5. 要重视岗位分析结果的应用（yòng）。在岗位分析（xī）工（gōng）作实施（shī）阶段，应做好信息的（de）全面准确记录（lù），由企（qǐ）业（yè）根（gēn）据岗位分析的最终结果（guǒ），综（zōng）合考虑各岗（gǎng）位在日（rì）常工（gōng）作中的实际情况，在制（zhì）定人力（lì）资（zī）源管理政策（cè）时，将岗（gǎng）位分析结果作为基本参考（kǎo）依据，坚持科学原则（zé），制定可行（háng）规章制度，指导人力资源管理工作有序（xù）开展（zhǎn），对人力（lì）资源管（guǎn）理（lǐ）工作进行完善，确保岗位分析结果得到有效应用，为企业（yè）的持续发（fā）展提供制度保障。

四、结（jié）语

在（zài）企业开（kāi）展人力资源管理工作的过程中，随着岗位分析工作（zuò）的落实，将其（qí）作为人力资源管理工作（zuò）的重要依据十（shí）分重要。人力资源管理（lǐ）人员可以根据（jù）岗（gǎng）位（wèi）分（fèn）析结果，制订（dìng）岗位编制计（jì）划、薪酬政策，有针对性（xìng）的开展员工（gōng）培（péi）训（xùn），组（zǔ）织（zhī）开（kāi）展绩效考核工作，加强现代化（huà）企业人才队（duì）伍建设，促进人力资源管理工作水平提升（shēng）。同时，借助岗位分析结果（guǒ），人力资源管理（lǐ）人员可以为企业员工提供（gòng）明确（què）引导（dǎo），使其准确掌握个（gè）人工作职责，并尽快了解企业未来的发展方（fāng）向，以便（biàn）激发员（yuán）工（gōng）的进取心和上进心，帮助（zhù）员工成长。