前不久拜访一家大型国有（yǒu）企业，了解到（dào）下述情况：该企业系国有骨干企业，所生（shēng）产的工业（yè）产品占据（jù）国内的大部分市（shì）场,市场（chǎng）份额尚有不断提升趋势。过（guò）去6年时（shí）间内（nèi），该企业（yè）全面使用目标管理法进（jìn）行绩效管理，结果（guǒ）发现考核力度“王小二（èr）过年，一年不（bú）如一年”，原因是，随着大家（jiā）对目（mù）标管理法的逐步“熟悉”,大（dà）家发现目标（biāo）制定与管理越来越难, 结果是普遍玩起（qǐ）了文（wén）字（zì）游戏（xì）。在现在（zài）看来,绩效管（guǎn）理基本上（shàng）流于形式（shì）。于是（shì）两星期前,企（qǐ）业战略（luè）部开始引进（jìn）360度评估（gū），管理层均经过培训。最近（jìn）几天从收上来的360度（dù）问卷（juàn）看来, 问题集中表现在：“你好（hǎo）, 我（wǒ）好, 大家都好”。总裁与人（rén）力资源副总裁急（jí）于想（xiǎng）知道（dào）：这该如何是好? 

其实, 该公司（sī）反映的（de）问题（tí）, 并非个别案例。对于（yú）360度反馈问题,有相（xiàng）当一些认识确实还有（yǒu）待澄清。在此,笔（bǐ）者基于工作经验与研（yán）究,就此话题谈一些看法。

360度的优势（shì）

在（zài）西方（fāng）国家很多企（qǐ）业里，它被视为作员工（gōng）业绩反馈与管理的极（jí）好工（gōng）具，并在（zài）运用过程中取得（dé）相（xiàng）当的实效。原因包括:

第一: 涉及的信（xìn）息来源较广（guǎng）。往往要（yào）涉及（jí）：上司（sī）、客户、同仁（rén）、部下（xià）等等（děng）,从而使得能收集到“大（dà）广角（jiǎo）”的信息。

第二: 所（suǒ）评价的胜任力领域（yù）较广。在设计问卷时（shí）,企（qǐ）业往往能设（shè）计较全面的（de）问题,涉（shè）及各种重要纬度,且结（jié）构（gòu）严谨。

第三: 能（néng）让评价者有机会静下来（lái）, 认真（zhēn）思考如何评价任职者, 最终以书面形式白纸黑字,并往往有理有据地反应出来（lái）。

第四: 评价（jià）信（xìn）息往往（wǎng）是保密的。

所以, 有效的360度反馈,不（bú）论（lùn）对（duì）组织、同（tóng）事（shì）、上司、客户，还是（shì）对员工本人（rén）, 都理应（yīng）会（huì）是流程公正，益处（chù）良多（duō）。

360度的局限性

任（rèn）何工具都有其局限性（xìng）。当这（zhè）一工具引入到存（cún）有一（yī）定缺陷的企业（yè）文化环境（jìng）的时候, 局限性尤其明显（xiǎn）。在此, 我仅谈谈其在文化方面常常所遇障（zhàng）碍。

第一: 与人为善

360度反馈, 基（jī）于两方面的假设（shè）: 一方面, 让众（zhòng）多评估者用所了解（jiě）的客观事实说话；而另一方面, 评估（gū）者会（huì）当闻过则喜，“认识差距是前进的第一步（bù）”。与（yǔ）人为善是中华民族（zú）生活（huó）中的一种美德（dé）。但很些时候，在（zài）绩（jì）效评（píng）价上面，有些人则误将（jiāng）与人（rén）为善误解（jiě）为曲意逢迎。而事实上, 从绩效考评的宗旨而言，考评者不对被（bèi）考评人说真（zhēn）话, 才（cái）是（shì）最大之“不善”。

第二: 明（míng）哲保（bǎo）身（shēn）

360度（dù）反馈, 有（yǒu）一个假（jiǎ）设前提: 准确的反馈（kuì）, 能帮（bāng）助（zhù）任职者（zhě）改进绩效, 增强上司、 同仁、客户, 及下属满意度, 从而增强团队绩效。而（ér）在有些组织, 团（tuán）队精神还有待提高（gāo）。实际上, 绩效（xiào）反（fǎn）馈（kuì）是团队进步的重要驱动力。有（yǒu）些人如（rú）不真正理解准确的绩效反馈（kuì）将最（zuì）终有助（zhù）于上述各方, 那该评估者完全有可（kě）能采（cǎi）取明智（zhì）保身态度, 写一些无关痛痒的评价（jià）。

第三: “阶级斗争是（shì）纲（gāng）”

在我国, 由于（yú）历（lì）史原（yuán）因, 有些人（rén）可能（néng）还（hái）会存有一些在（zài）历史（shǐ）上遭遇（yù）不（bú）公的心理阴影（yǐng）, 这种阴影还可能（néng）“传染”给了一（yī）些周围（wéi）的人。这些人（rén）可（kě）能会（huì）视一切“批评意见”为“阶级（jí）斗争”的前兆。所（suǒ）以一旦有批评意（yì）见则“奋（fèn）起还击”或 “大（dà）为不安（ān）”。这样（yàng）使得旁（páng）人（rén）在给予其做绩（jì）效反馈时,“尽量不惹（rě）他生气”。

第四:“中（zhōng）庸之道”

在东（dōng）方文（wén）化中, 中庸思想（xiǎng）似（sì）乎有（yǒu）相当的市场。评价一个人时, 很少（shǎo）有1分和（hé）5分之类极端分, 大量集（jí）中在2、3、4 分。这样一来, 绩效（xiào）评价（jià）的精（jīng）准度则被大打折扣。

第五（wǔ）: 领（lǐng）导力缺乏

如（rú）果一个经理（lǐ）平（píng）时（shí）对下属员工关心（xīn）和辅导不够的（de）话, 则完全可能非常（cháng）欢（huān）迎这种“让大（dà）家来说一说”的（de）做法, 确切的说他/她（tā）在指（zhǐ）望大家帮助其（qí）管（guǎn）理员工。客观上（shàng）, 他（tā）/她放松对员工的日常管理（lǐ）, 并且（qiě）有可能放松自身作为经理人（rén）管（guǎn）理能力（lì）的提高。

一个有效（xiào）的经理人（rén）务必对（duì）员工有很好的观察、辅导、跟进（jìn）与推动，对员工（gōng）绩效有很好的判断（duàn）, 从而对（duì）员工形成很好的领导力（lì）, 360度反（fǎn）馈常常被其当成实现“兼听则明（míng）”, 防止“偏信则暗”的辅助工（gōng）具（jù）而已笔者见过一些经理人，或（huò）是（shì）平时懒得观察员工，从而依赖360度评估（gū）， 或是压根就不敢事实求实的单独评价员工。 这样的（de）团队恰恰属于低（dī）绩效的团（tuán）队。

关于360度（dù）反馈的几（jǐ）点建议（yì）：

一（yī）、沟（gōu）通与（yǔ）强调经理人在管理与领导（dǎo）员工方面（miàn）责无旁（páng）贷的职责。不管使用（yòng）任（rèn）何绩效评（píng）价工具， 经（jīng）理都务必对员工绩效进行（háng）有效的观察（chá）、辅（fǔ）导、沟通与跟进（jìn）, 以非正式形式收集各方（fāng）面的反（fǎn）馈（kuì）, 从而对其日常表（biǎo）现及时进行判断（duàn）。万万不可， “我不知（zhī）员工绩效表现, 因为我（wǒ）还（hái）没有收（shōu）到360度反馈”。

二、注重实施有（yǒu）效的日（rì）常绩效管理流程，如（rú）目（mù）标管理法等，从而视360度为一辅助工具。经理人本人或主要客（kè）户的评价（jià）永远是第一位的。

三、360度问卷力求文字（zì）简（jiǎn）洁, 充分培训, 确（què）保大家正（zhèng）确理解（jiě）每一问题（tí）。必要时，用一些假设的范例与大家分享。

作者：万象城官网游戏中心和麦肯咨询高级顾（gù）问，万象城官网游戏中心和麦肯（kěn）竞争力研究院，著名人力资源专家王磊先生