据统计，自2007年6月到现在，在不到3年的（de）时（shí）间内，富士康公司已发生了（le）11起职工自（zì）杀身亡事件，仅今（jīn）年以来，就出现了6起员工跳楼死伤事件。根据富士康的介绍，最近频发（fā）的（de）跳楼伤亡事件（jiàn）中，事发员工年龄绝（jué）大部分在18到23岁之间，只（zhī）有一名是（shì）28岁。有众多评论人士分析（xī）认为之所以出现这（zhè）样的情（qíng）况，究其根本是因为（wéi）富士康忽视了员工的人性（xìng）化管理，而（ér）笔者认为，企业在进行员工管（guǎn）理时，特别（bié）是针对“80后“员工的管（guǎn）理更需（xū）多用心（xīn）和个性化。

“80后（hòu）”已经成为（wéi）了当前人力资（zī）源市（shì）场上不可（kě）忽视的力（lì）量，同时我们也可以（yǐ）大胆（dǎn）地（dì）推论“80后”员（yuán）工将是（shì）21世纪中国人（rén）才（cái）的核心力量、职场的主力军；将是（shì）未来（lái）最有创造力（lì），最（zuì）有生产力的人才，所以管（guǎn）理好“80后“员工，已经成为（wéi）绝大多数公（gōng）司最为（wéi）核心的（de）工作之一。结（jié）合自身的情况以及相关经验（yàn），笔者认为（wéi）应该从以下（xià）几（jǐ）个方面来认识和（hé）管理这批（pī）职场的新生力量（liàng）：

第一，抓住（zhù）“80后”的特点。在中（zhōng）国，“80后”被称为“自我一代（dài）”，“80后”基（jī）本（běn）上是家庭（tíng）中（zhōng）唯一的（de）子女，他们主张消（xiāo）费，具有品（pǐn）牌意识，熟（shú）练（liàn）运用科技产品，如（rú）移动电（diàn）话和个人电（diàn）脑。同时“80后“与前辈比较更频繁变换工作，因为他（tā）们对公（gōng）司忠（zhōng）诚度有限，更崇尚自我价值和自我意识。 “80后”与（yǔ）上世纪70年代（dài）出生的（de）人从思维（wéi）方式到行为模式上已经有很大（dà）不同。至（zhì）少，不（bú）要妄想用上世纪（jì）70年（nián）代（dài）和（hé）60年代出生（shēng）的人的那种吃苦精神去要（yào）求他（tā）们。

第（dì）二，加强企业文化的建设。“80后”基本上想（xiǎng）问题不愿很复杂、做事比（bǐ）较凭感觉、对说（shuō）服性与影响力权（quán）威的（de）接（jiē）受超越了（le）法定权威与强（qiáng）制（zhì）性权威，这就需（xū）要组织管理向比较公（gōng）开（kāi）化的阳（yáng）光（guāng）型管理、注重沟通的模（mó）式（shì）转变。在一定程度来说，“80后（hòu）”员工进入了一个注重交（jiāo）流的时（shí）代，一个追（zhuī）求相对民主与开（kāi）放的管理文化（huà）的时代，所以对于 “80后”的管理来说，开放、民主的（de）企业（yè）文化是最（zuì）有力量的，文化是让多数人来影响少数（shù）人，更容易让“80后”员工认同和融进组织。

第三，合理安排“80后（hòu）”工作。笔者认为企（qǐ）业在安排80后工作的（de）时候，要优先考虑他（tā）们（men）的兴趣（qù）“80后”的（de）自主（zhǔ）性（xìng）很强，常常根据（jù）自己的兴趣做事，所（suǒ）以（yǐ）企业在安排工作时，不容（róng）忽视“80后”员工的兴趣（qù），如果忽视了这方面（miàn）的（de）因（yīn）素，将会为员（yuán）工后续的不稳定埋下（xià）伏笔。

第四，营造（zào）开（kāi）放的工作氛围。曾有（yǒu）某企业的老（lǎo）总说（shuō）：“‘80后员（yuán）工从不拉帮（bāng）结派，因为他们每个人都（dōu）非常独立，都自成一派（pài）。”营（yíng）造一个乐观（guān）、开（kāi）放的工作氛围（wéi）对（duì）于吸引和留住（zhù）“80后（hòu）”员工是一种不必花费太多成本而收（shōu）益较高的手段（duàn）之一（yī），如多听取“80后”的意见和建议；采用正激（jī）励（lì）的（de）方式鼓励“80后”员工（gōng）；多关注（zhù）“80后”等等（děng）。

第五（wǔ），给予更多的（de）锻（duàn）炼机会。有人（rén）说“80后”急功近利、好高骛远，但是从正面来看，“80后”是一群渴（kě）望成（chéng）功的群体。企业应该尽可能（néng）减少他们的“蘑菇期”，大胆地（dì）让他们参与企业相关的（de）项目。同时管理者（zhě）还要给他们成（chéng）长和（hé）收获的感觉（jiào）。这种感觉，一方面（miàn）是要帮他们分析，让他们（men）体会到；另一方面，也要（yào）切实提（tí）供一些直接创造这种感觉的机会（huì），比如培（péi）训（xùn）或（huò）者（zhě）负责新工作的机会。

第六，增加沟通的平台。笔者认（rèn）为（wéi）对于“80后”来（lái）说，沟通不足（zú）也就意味着关（guān）注不足，企业（yè）多创造机会与“80后“沟通交流，让（ràng）“80后”员工打开心扉（fēi）说出自己（jǐ）真实的（de）想法和感受（shòu）；同时，由于“80后”自尊（zūn）心较（jiào）强，喜（xǐ）欢的得到大（dà）家（jiā）的（de）认可，可以采取（qǔ）“公开（kāi）表扬、私（sī）下（xià）批评”的（de）策略（luè），在沟通方式（shì）上管理者可以采（cǎi）用多种方（fāng）式，比如网（wǎng）络（luò）、博客，员工与第三方进（jìn）行调查等，企业将会收获（huò）意想不到的效果（guǒ）。综（zōng）上所述（shù），“80后”具备鲜明的个性特质和观（guān）念，作为管理者（zhě），不要试（shì）图去（qù）改变或转移，应当去理解、肯定，并支（zhī）持他们在工作中去尝试（shì），去发现自己的长处。企业要了解对（duì）“80后”来说什么最重要，他们（men）在企业里想找到什么东西。

以上是（shì）笔者对于“80后”管理的（de）一些初浅（qiǎn）看法，期望同广大（dà）关注该群（qún）体的同仁们一（yī）起（qǐ）探（tàn）讨与研究。

作者：万象城官网游戏中心和麦肯咨询助理顾问  Anthony