从不同绩效（xiào）管理的理念和模（mó）式特点中可以发现，如果（guǒ）以好的企（qǐ）业管理为归祉，绩效管理有（yǒu）多重路径，所谓条（tiáo）条大道通罗马。但从国内（nèi）企业的绩（jì）效管理现状来看，大多数企业的绩效管理（lǐ）是有问题的，表现之一是片面化，即以（yǐ）欧美或港台模式为导向，对不乏做得很好但属于土生土（tǔ）长的中小企业，以（yǐ）及传统的管（guǎn）理思想和文化（huà）都缺乏认知，更加没有很好地实践（jiàn）；表现之（zhī）二（èr）是“左倾”，所谓过犹不及。现在不乏企（qǐ）业（yè）过于教条地实施科学管理（lǐ）、职业化那（nà）一套，由此导致（zhì）企业管理冰冷僵化、有制（zhì）度少人性，合法但不（bú）合（hé）情理。

如果把职场人比喻（yù）为（wéi）鱼，60、70后可（kě）能比（bǐ）80、90后的职场（chǎng）人有着更强的适应性或忍（rěn）耐力（lì），即便泥（ní）沙俱下、环境浑浊（zhuó）也依（yī）然能够顽（wán）强地生存，活命的（de）意志力非常顽强（qiáng），但是后者因为先天的培养环境已经不同，其生存环境也许可以忍（rěn）受工业化学废弃物的排泄，但却（què）未必能够瞬间（jiān）适应泥沙俱下的环（huán）境恶化，当其（qí）死亡频频出现，其生命力和（hé）生命意志的脆弱面也尤为凸显（xiǎn）。

近期（qī）频频发（fā）生（shēng）80、90后职场人跳（tiào）楼事件，原（yuán）因自然（rán）和（hé）这个人群的特点有关，但从企业管（guǎn）理本身（shēn）找原因的话，发（fā）生（shēng）这类事（shì）件（jiàn）的企业，其绩效管理（lǐ）的导向（xiàng）多半存在上述两（liǎng）大（dà）绩效管理问（wèn）题。以富士康的绩效（xiào）管理为例，作为一家典型的台资代（dài）工企业，无论是（shì）如媒（méi）体报道其管理有“军队文（wén）化（huà）”特色（sè），还是未能很好（hǎo）地将台湾本土传统文化移植过来（lái），再或将科学（xué）管（guǎn）理的那（nà）一套使用过度，抑（yì）或除以上三种（zhǒng）因素的（de）综合外还（hái）有管（guǎn）理所不能左（zuǒ）右的因素，包括企业规模过大（dà）管理难（nán）以细致入微、处于产业链下（xià）游利润严格受挤压只能压榨人工(如提升（shēng）劳（láo）动强度、延长劳动时间、克扣绩效奖励以压缩人（rén）工（gōng）成本（běn）)、流水线生产劳动的（de）客（kè）观要求决（jué）定等等，都是上述问题（tí）的典型表（biǎo）现。

对于富士康（kāng）这类企业，要解决管理的问题，首先要谈的（de）不是解决（jué）办法，而是管理者是否（fǒu）意识到存在（zài）管理问题(据（jù）媒体的报道，郭台（tái）铭先生似乎一直没有承认是自身的管理出现了问题（tí），而只是将员工频频跳楼归结为员工个性和（hé）情绪管理不当（dāng），公司失（shī）责在没有及时阻（zǔ）挠)。这之后才是深度分析（xī）具体（tǐ）管理问题（tí）的所在并（bìng）对症下药。药方有的可能是中药性质（zhì），有（yǒu）的可（kě）能（néng）是西药性质（zhì），前者重在治本但疗效见（jiàn）缓，需要持之以恒（héng）的耐力（lì）以及“他山之石可以攻（gōng）玉”的（de）智（zhì）慧（huì），而并非简单地“头痛医头脚（jiǎo）痛医脚”；后者治标不（bú）治本（běn），但是（shì）见效快，能够（gòu）很好（hǎo）地（dì）阻止病情恶化和病毒扩散。

就富士康来讲（jiǎng），其内部已经接纳（nà）了不少西医的（de）方子，包括建立爱（ài）心援助小组、热线以及出台各类文（wén）件（jiàn）、政策，从实际效果来看应该有所（suǒ）作用（yòng）但（dàn）是疗效并不（bú）显著。而治本性质的中（zhōng）药方目前似（sì）乎还尚未践（jiàn）行，诸如加（jiā）速（sù）转型、升（shēng）级或（huò）者厂区搬（bān）迁至内陆、东南亚经（jīng）济欠发达地区等，因为这些办法确实非一日之功就可以（yǐ）实现（xiàn）。

其实（shí）所有的药（yào）方都遗（yí）漏（lòu）了这样（yàng）的思路，便是转（zhuǎn）换学习（xí）对象和模式，并向（xiàng）全面（miàn）和均衡的管（guǎn）理模式转向，在理念（niàn）和实践上防止（zhǐ）继续片面和偏激。以富士康的绩效（xiào）管理转向为（wéi）例，无疑需要（yào）加大力度和加快速度改变（biàn）其绩效管理导（dǎo）向，至于（yú）具（jù）体该如何转、向哪里（lǐ）转，笔者（zhě）在此援引几家家电和电池制造企（qǐ）业的（de）例（lì）子来（lái）回答。

绩效（xiào）转向（xiàng），功夫在诗外

某民营电池制造企业A的（de）绩效管理（lǐ）也面（miàn）临“向（xiàng）左走还是向右走”的问题，此前效（xiào）法（fǎ）的对象也（yě）是英美模（mó）式，绩效管理体（tǐ）系从（cóng）表面看来非常科学、完备、复杂，流程、文档不（bú）计其（qí）数，但现实结果是（shì）：绩效管理不过是认认真真走形式，因为绩效（xiào）考评的（de）结果往（wǎng）往因人情等最终毫无用处，而且，在管理规模越（yuè）来越大的（de）同时，人员的流动率越来（lái）越（yuè）高，管理则越来越没有办法。

为了改变这（zhè）一现（xiàn）状（zhuàng）并（bìng）希望从多方着力改变管理等问题（tí），A企（qǐ）业派（pài）出了包括人（rén）力资源部（bù）、生产部（bù）、质量部、工程部等多部门管理（lǐ）者前往某日资家电制造（zào）企业B和（hé）电池企业C参（cān）观学（xué）习，并让一行人归来后撰文报告此（cǐ）行的学习收获。因为（wéi）作为同行的C企业，确实（shí）是用更小的土地面积、更高的空间利用率、更好（hǎo）的（de）自动化和流程（chéng）水准，实现（xiàn）了更（gèng）可观的利润（rùn）、更低的人员（yuán）流动率。

在众多（duō）的汇（huì）报中，大家归（guī）纳出了这样的共（gòng）识（shí），那就是B、C企业的管理理念落实在细节化（huà）的行为之中，并且（qiě）从（cóng）厂房设计、原料采购、机械设备等多方面保证高效、安（ān）全、低（dī）成本（běn），而不是像中国（guó）大多数企业的做法，重质（zhì）量、抓（zhuā）效益、安全（quán）生（shēng）产、以人为本等等宣传多于实践，且（qiě）成本（běn）意识根本没有在（zài）企业建（jiàn）立之（zhī）初细化到各个环节，更极少利用（yòng）相（xiàng）关环节的关联性降低损耗（hào），多半是将节（jiē）约成本的重任全部（bù）压在使（shǐ）用人工以及具体（tǐ）的生产、销（xiāo）售环节，由（yóu）此让企业的管理（lǐ）尤其是绩效管理难度加大。

举例来讲，C企业根据节省物（wù）流损耗的需要，按照工艺流程将厂区设计成乌龟型，这（zhè）一设计如果换成国内企业来审核，多半（bàn）会出（chū）于（yú）美观（guān）的需要而予以否决，但这个设计方案在C企业却并（bìng）不（bú）受到阻碍。再比如强调安全生（shēng）产（chǎn），B企（qǐ）业从（cóng）员工工装到厂房逃生通道，以及所（suǒ）有可（kě）能出现危险（xiǎn）的地方（fāng）都又（yòu）精心设（shè）计的保护或提（tí）示，这（zhè）样的（de）做法既（jì）可以有效（xiào）减（jiǎn）少员工（gōng）因工受伤的几率，也可以让员工充分感受（shòu）到企业管理（lǐ）的（de）细心和（hé）周到，觉得（dé）自己是（shì）被关心、被爱护的。仅此两项看似细枝末节的环节，便能有效节省物流时间、人力、物力以及医疗成本（běn）等多项（xiàng）费用，而诸（zhū）如此类看似细枝（zhī）末（mò）节产生（shēng）的节约开支，如果换成完全依靠压榨人工成本来实现，估计B企业（yè）很可能会位于“血汗工厂”之（zhī）列。B企业的管理（lǐ）结果（guǒ）是：通（tōng）过这样（yàng）的管理，不仅（jǐn）可以（yǐ）给员工很好的薪酬回报和工作环境，而且可以更好（hǎo）地进行（háng）投资扩建，企业处于良性循环（huán）状态。

另有一家意大利在（zài）华的电池企业D，也和A企业（yè）是同行（háng），与后者在人力配备上需要庞（páng）大的服（fú）务和人员维护队伍不同，D企业（yè）只用很（hěn）少的人就解决了和A企（qǐ）业同类型的问题。原因在于D企业的市（shì）场（chǎng）定位是银行客（kè）户，这类企业使用电池（chí）的频率相对要低得多，因（yīn）此（cǐ）产品的（de）故障率也（yě）很低，但A企业的产品面向的是电信（xìn）运（yùn）营商这类（lèi）电（diàn）池使用率很高的企业，这类企业因为使用产品的环境多在室外，尤其是（shì）偏远山区，因此对产品的质（zhì）量（liàng）要求非常高（gāo）但故障（zhàng）率也很高，因此A企业（yè）必（bì）须配备（bèi）相应的人员跟踪服务。

更让A企业无（wú）奈的是，D企业的产品和服务换取的利润额远高（gāo）于自己（jǐ），因（yīn）为D企业的产品和市（shì）场（chǎng）抢占了战（zhàn）略性的高端市场，而A企业占据的是普（pǔ）遍性的非高端市场。如果（guǒ）A要抢占D的市场份（fèn）额，无（wú）疑需要做战略转型和产业升级，但这却并非一蹴（cù）而就或（huò）者任谁都可以的事。

读罢（bà）以上（shàng）案例，回归到企业（yè）的绩效管理问题上，我们可以明确（què），提（tí）升企业的（de）绩效（xiào）管理（lǐ）水平其实是“功夫在诗外”的事，但是（shì）这并不代表绩（jì）效管理本身毫无用武之地，因为基于殊途同（tóng）归的（de）结果，绩（jì）效管理不应该（gāi）局限于（yú）自己的一亩三分地，单纯着眼（yǎn）于做岗位分析、绩效计划、绩效沟通及考核（hé）等工作，更应该从自己要实现的目标层面，与其他环节衔接，所谓“借他山之石攻玉”。换言（yán）之（zhī），绩效管理更大的转向（xiàng），还不仅（jǐn）仅是学习某种模（mó）式（shì）或（huò）理念，并绞尽脑（nǎo）汁想着怎么推行，也不仅（jǐn）仅是空喊“以人为本”、“安全生（shēng）产”等口号，而是要把视野扩散（sàn）到企业（yè）的各部（bù）门各环（huán）节，将（jiāng）利（lì）于（yú）企业（yè）绩效管理生长、开花、结果的（de）土壤、阳光、空气（qì）全（quán）部汇聚，然后才（cái）可能硕果（guǒ）累累！

残酷现（xiàn）实：“工具”命（mìng）运依旧

如前所述（shù），绩（jì）效管（guǎn）理并非依靠自身就可以解决（jué）问题，而（ér）众多的内（nèi）外部因素中，国家政策的影响也许（xǔ）是（shì）更大的前（qián）提（tí）。现在（zài）政（zhèng）府主（zhǔ）导“公平优先、兼顾效率”，与七八十年代（dài）主张“效益（yì）优先、兼顾公（gōng）平”相比，政策有了明显转向。原因在于：七（qī）八十年代允（yǔn）许和鼓励一部分人先富（fù）起来，先富带（dài）动后富（fù），但结果是先（xiān）富（fù）起来的人越来越（yuè）富，社会贫富差（chà）距因此越来越（yuè）大，社会的稳定（dìng）性（xìng）无（wú）疑遭遇风险（xiǎn），所（suǒ）以国家需要（yào）缩小（xiǎo）贫富差（chà）距，限制（zhì）贫富继续两极（jí）分化、避免（miǎn）极端化。

显然，目前的政（zhèng）策并不符合（hé）真正意义上的公平竞争原则，但鉴于此（cǐ）前公（gōng）平原则导向非公平的事实结果，以及（jí）先富起来（lái）的人不乏利用资源优势等条件跻身其中，并（bìng）因此导致两极分（fèn）化越来（lái）越严重，现行政策提高最低工资标准与限（xiàn）制高（gāo）薪（xīn）阶层（céng）的水平和比例并行的（de）举措自有其合（hé）理（lǐ）性。遵循政策指导，企业在（zài）进行（háng）绩效管理的过程（chéng）中，无（wú）疑（yí）不能继（jì）续鼓励收入差距拉大，但问题（tí）同时（shí）出现了（le）：已经被市（shì）场（chǎng）化熏陶、被商（shāng）业利益（yì）诱惑过的人，还（hái）能接受“大家都差（chà）不（bú）太多（duō）”的模式吗（ma）？这种（zhǒng）相（xiàng）对的平衡是所有人都愿意接（jiē）受的吗（ma）？

而且，单纯的绩效管理对于薪（xīn）酬、奖金组成的收（shōu）入控制并没有那么强（qiáng）大的（de）作用力，特别是在（zài）科学严密的绩效（xiào）管理体系下，收入（rù）水平（píng）实际受整个企业的绩效水平限制，岗位分析、目（mù）标分解等等并没有和工资（zī）挂钩，尤其（qí）是像（xiàng）日本企业（yè）推行技能等（děng）级（jí）制，将更直接依赖持之（zhī）以恒、学习技能为（wéi）主的精神（shén）以及相应的培训体系等。尽管（guǎn）培训和学习肯（kěn）定是好事，但心态不稳定、追求短期见收（shōu）益的人未必接（jiē）纳，人员流动率过大的企（qǐ）业也未必能承受（shòu）。这也是目前绩（jì）效管理中很大的一个难点。

而除此之外，绩效管理过程（chéng）中沟通不畅、评（píng）估结果毫无实效也是企业普遍遭遇的现（xiàn）实（shí）难（nán）题（tí），前（qián）者是因为各部门忙于其（qí）他事务对绩（jì）效沟通（tōng）置若（ruò）罔闻或忽（hū）略不管，后者（zhě）是对（duì）绩效评价结果（guǒ）以人（rén）情（qíng）、关（guān）系扭曲，形（xíng）成一阴（yīn）一阳两套系统（tǒng）抗（kàng）衡。绩效（xiào）管（guǎn）理的最（zuì）终结果多半是（shì）人力资源部做出妥协，绩效管（guǎn）理（lǐ）沦（lún）为（wéi）管理哲学（xué）或既（jì）得（dé）利益者分配利益的工（gōng）具。

但（dàn）总（zǒng）体来讲，不适（shì）应新情况的旧管理模式肯定需要变（biàn）化，无论是（shì）改革（gé）还（hái）是改良，且都不能因（yīn）人天生恐惧新生事（shì）物（wù）的（de）心理而废止。这其中，也许还是有不少企业（yè）坚（jiān）持粗放型的订单/任务管理导向，但现实已经表明它（tā）并非卓越（yuè）无暇的模式，绩效管理的（de）现（xiàn）实趋势首（shǒu）先是（shì）会和信息系统紧密（mì）结合，从（cóng）而（ér）更加科学化、精细化和系（xì）统化，而从绩效管理与任职资格结（jié）合的考核实践(如华为（wéi）的任（rèn）职资（zī）格（gé）体系)来（lái）看，其将绩（jì）效管（guǎn）理整个过（guò）程拉长，考（kǎo）评结（jié）果和个人以及企（qǐ）业的（de）长期利益关系结合（hé），都无（wú）疑是契合发展（zhǎn）需要，并且和笔者个人倾（qīng）向的未来绩效管理趋势（shì）之一——即向全面和均衡水平回归（guī）——一致。

绩效管理向左还是右？

对于（yú）未（wèi）来（lái）绩（jì）效管（guǎn）理的趋势，个人倾向这样的三大趋（qū）势，其（qí）一是（shì）向传统文化和思想回归，并且从一（yī）些本土的中小企业土（tǔ）生（shēng）土长的经验中汲取（qǔ）智慧（huì）。其二是向全面和均（jun1）衡水平回归，在（zài）遵（zūn）循（xún）法律和（hé）基本社会（huì）规范（fàn）的（de）前提下让（ràng）企业管理充满人情味，特（tè）别（bié）是基于80、90后就业（yè）人群的特（tè）点（diǎn），未来的企业管理应该充分表现出对于人的尊重和关怀，培育良（liáng）好的（de）企业文化（huà）和职场生存环境。其三是更切实际。

对于最后（hòu）这种趋向，具（jù）体（tǐ）而言，它首先（xiān）表现为和企业实际需要结合（hé），如果一家企业拥有独特的产品，生产（chǎn）流（liú）程优化、自动化程度高，生产经营（yíng）能力很强（qiáng），并且各方（fāng）面（miàn）都（dōu）能很（hěn）好地配合，其（qí）绩（jì）效管理完全（quán）可以全面（miàn）体（tǐ）系化。但如果一（yī）家企业只是根基初建，或者各方面的（de）配（pèi）套都跟（gēn）不（bú）上，进行绩效（xiào）考核等关键性环节（jiē）也没有问题，只（zhī）要其目的（de）在于帮助达（dá）成企业目标。所以（yǐ），批评中（zhōng）国很多企业将绩效管理等同于绩效考核的观点，其实反倒是（shì）脱离了中国大多数（shù）企业管理（lǐ）的实（shí）际。

其次是和组（zǔ）织的性质契合，对于事业单（dān）位或政（zhèng）府部门（mén）而言，其绩效管理也许更适合非（fēi）绩效的管理（lǐ），确切地说（shuō）是非通（tōng）常企业追（zhuī）求的经济效益绩（jì）效，而是考核（hé）专业（yè）水准(类似于企业生产的产品质量和（hé）品牌)、“客（kè）户”满意度(如学生、家长以及用人单位（wèi）对于（yú）教育的满意度评价)、环境保护、社会责（zé）任以及（jí）社会服务水平等指标。遗憾（hàn）的（de）是，当下（xià）非企业部门的（de）绩效管理并非如此，当前教（jiāo）师的绩效工资改革就是一例。从其推行（háng）的效（xiào）果来看改革并不理想，实际是陷入了绩效主（zhǔ）义的思维。对（duì）于经营性质的组（zǔ）织，绩效管（guǎn）理肯定（dìng）是不可少的（de），而其最高境界（jiè）应该是非绩效考核的管理，即运（yùn）用考核之外的其他办法来达成（chéng）绩（jì）效考核所（suǒ）希望（wàng）实（shí）现的目标，这些办法包括通过工（gōng）业布（bù）局、流程优化、机械自（zì）动化等提高效率（lǜ），将对人的关（guān）注转移到人之外的系（xì）统和工具，并在提高企（qǐ）业经（jīng）营绩效（xiào）和（hé）员工待遇的（de）同时（shí），缩小（xiǎo）行业以及岗位之间的收入差距。

在此需要强调的是，绩效主义也许会遭遇不同意见：从（cóng）资本的角度（dù）来看，绩效主义或许一（yī）点问（wèn）题没有（yǒu），因为（wéi）绩效管理在其（qí）看来就（jiù）是（shì）意味着利润，意味着经济效益最大化，有着追逐（zhú）利润本性的企业与之一（yī）拍即合。但从人本主义的角度（dù）来（lái）看，绩（jì）效主义导（dǎo）致人性冷漠和文化荒漠化（huà），以及缺乏对人的尊重和关怀，其残酷本（běn）性无（wú）疑与提倡体面劳动（dòng）和文明用工背道而驰。

所以，现实中确实有着这样的矛盾：你可以认（rèn）为绩效（xiào）主义尤其是任（rèn）务/业（yè）绩导（dǎo）向（xiàng）是遵循自然界弱肉强（qiáng）食的法则，就像有的动物天生是（shì）吃草和需要逃（táo）跑，另外一些动物则（zé）天生（shēng）以肉食和追逐攻（gōng）击为主——有（yǒu）的（de）企业占据产业链的高端可以盘剥（bāo）他（tā）人，有的企业身（shēn）居产业链的末端（duān）必须（xū）接受（shòu）被挤压；有的员工（gōng）在代工厂被最大化地压榨，有的员工跻身管理温和（hé）的组织中体面劳动，这些都是物竞天择的结果。而且，人（rén）性化的企业和管理并不（bú）意味着就一定（dìng）好，前提是（shì）企业（yè）要足以（yǐ）生存（cún），否则，仅（jǐn）仅老板好有什么用，企业（yè）没有业绩也就意（yì）味（wèi）着老板的善待是空头支票和不切实际（jì），同时（shí）也意味着员工只会面临（lín）多（duō）重煎（jiān）熬。当然，与此同（tóng）时你（nǐ）也（yě）可以（yǐ）完全否定绩（jì）效主义的这种狭隘短（duǎn）视，从人类发（fā）展的动（dòng）力（lì）和对于幸福等终极追求出发，在（zài）根本（běn）上否（fǒu）定绩效（xiào）主义（yì）的根基与（yǔ）未来。

故此（cǐ），绩效主义自身其实也（yě）面临着左（zuǒ）还是（shì）右的（de）摇摆（bǎi）抉择，而答案则要靠未来的（de）实（shí）践检（jiǎn）验！