国有企业是国民经济的重要支柱，也是国家（jiā）治理体系的重要组成部分。如（rú）何激发国有（yǒu）企（qǐ）业的活（huó）力和创造力，提高其市场竞争力和效（xiào）益（yì）水平（píng），是（shì）国企（qǐ）改革的重要目（mù）标（biāo）。为此，国务（wù）院（yuàn）国有企业（yè）改革领导（dǎo）小组办公室印发了《“双百企（qǐ）业”和“科（kē）改示范企业”超（chāo）额（é）利润分享机制操作指引》，指（zhǐ）导（dǎo）这些在（zài）国企改革中具有示范作用的企（qǐ）业率先推行超额利润分享机制（zhì），健全（quán）市（shì）场化经营机制，激（jī）发企（qǐ）业内生活力。

       什么是超额利润（rùn）分享机制？简（jiǎn）单来说，就是企业根（gēn）据自身的战略规划、业绩考核指标、历史（shǐ）经营数据和本行业平（píng）均利润水平，合理设定一（yī）个目标利润，如果企业实际利润超（chāo）过了这个目标利润，就把超出部分的（de）一定比例（lì）作为（wéi）超额利（lì）润分享额（é），分（fèn）配给对（duì）企（qǐ）业经营业绩和持续（xù）发展有直接重（chóng）要影响的核（hé）心骨干（gàn）人才。 

       超额利润分享（xiǎng）机制作为（wéi）一个有效（xiào）的激励途径,通过建（jiàn）立差异化，有挑战（zhàn）性的薪酬分配权利可（kě）以提高企业的盈（yíng）利能（néng）力（lì）和市场竞争力。通过设（shè）定一（yī）个具有挑战性的目标利润，可以促使企（qǐ）业不断提升经营管理水平，优化资（zī）源配置，增（zēng）强效（xiào）率和效益；通过向核心（xīn）骨干人才（cái）提供超（chāo）额利润分享激励，可以（yǐ）激发他们的积极性和（hé）创造性，增强他们与企业的共同利益和（hé）归属感（gǎn），促（cù）进他们为企业持（chí）续（xù）健康（kāng）发展贡献更多智慧和力（lì）量。 

       其次，可以有效解决企（qǐ）业薪（xīn）酬（chóu）激励与业绩挂钩的问题。传（chuán）统的（de）薪（xīn）酬激励方（fāng）式往往只考虑短期（qī）内的（de）经营成果，忽视了中长期的发展目标和（hé）战略规划；或者只考虑（lǜ）个人或（huò）部门的绩效表现（xiàn），忽视了整（zhěng）体或协（xié）同效应。这样容易导致短视行为、过度激励（lì）或不（bú）足激励等（děng）问题。而（ér）超额利（lì）润分享（xiǎng）机（jī）制则是以增量激励为牵引，以目标（biāo）利润为约束，以超额利润（rùn）为计算标准（zhǔn），以核心骨干人（rén）才为（wéi）激励（lì）对象，实现了激励与约束相（xiàng）统一、个（gè）人（rén）与整体相协调、短期（qī）与长期相结合（hé）。

       再次，可以（yǐ）突出鼓励（lì）科技创新和推动改革的导向。在“双百（bǎi）企（qǐ）业”和“科改示范企业”中（zhōng），科（kē）技型企（qǐ）业占比很高。科技创（chuàng）新是国（guó）有企业转型升（shēng）级、提高核心竞争力的重要（yào）途径。超额利润分享机制在确定激励对（duì）象时，重点将科研技（jì）术骨干纳入激励范（fàn）围；在核定超（chāo）额利润时，鼓励（lì）科技型企业可将研发投入视同利润加回；在（zài）激励分配时，提出（chū）重点向做出突出贡献的（de）科技人才和关键科研岗位倾斜等方面。这些都充分体现了超额利润分（fèn）享机制引（yǐn）导、鼓励企业（yè）加大科技（jì）创（chuàng）新（xīn）投入，激发科技人员活力与动力，提高自主创新能力的导向。

       此（cǐ）外，“双百企业”和“科（kē）改示范企业”本身（shēn）就肩负（fù）着率（lǜ）先突破、示范带（dài）动全国国有企业改革的使命。超（chāo）额利润分享机制不（bú）仅适（shì）用（yòng）于（yú）这些（xiē）特（tè）定类型的企业，也支持鼓励符（fú）合条件的（de）其他商业一（yī）类国（guó）有企业参照操作指（zhǐ）引积极（jí）推进（jìn）。同时，《操作指引》也赋予了这些（xiē）企业（yè）更大的改（gǎi）革空间和自主权，在（zài）政策（cè）允许的范围（wéi）内支持（chí）鼓励这些企业大胆探索创新、因企施策。通过推行超额利润分享机（jī）制，也有力推动了这些企业开展综合（hé）性改（gǎi）革，在岗位体系、薪酬激励体系（xì）、业绩考（kǎo）核体系（xì）、法人治理体（tǐ）系等方面进行深化改革。 

       在超额利润分享机制的操作过程中需具备：

1、需（xū）要企业有较高的（de）管理水平（píng）和规范性，建立完善的岗位体系、薪（xīn）酬激励（lì）体系、业绩考核体系等基础设施（shī），避免（miǎn）内部（bù）利益输送和国有资（zī）产流（liú）失。

2、需（xū）要企业有较强的风险识别和（hé）控制（zhì）能力，合理（lǐ）设定目标利（lì）润（rùn）和提取（qǔ）比例，平衡股东、管理层和员工之间的利益关系，防止激励过度或不足。

3、需要企（qǐ）业有较（jiào）好的外（wài）部环境和（hé）政策支持，适应市场变化和行业发展，调整激（jī）励对象和激励水（shuǐ）平，保（bǎo）持（chí）激励机制的灵活性和有效（xiào）性。

       超额利润分享机制的（de）实施要（yào）确（què）定（dìng）：

1、确定（dìng）推行资格。根据《操作（zuò）指引》的要求，只有属于充（chōng）分竞争行业和领域的商业一类企业，并且具备良好的（de）管理基础和经营业绩的企（qǐ）业（yè）才能推（tuī）行超额利润分（fèn）享机制。

2、确定激励对象。根据《操作指引（yǐn）》的要求，非（fēi）全（quán）员化、非福利（lì）化、非（fēi）普惠化地（dì）确定激励（lì）对象，重（chóng）点（diǎn）围绕“骨”和“岗”建立选（xuǎn）人标准（zhǔn），按照先定骨干岗位（wèi）再定骨干人才两步骤开展（zhǎn）。

3、确定目标利润。根据《操（cāo）作（zuò）指引》的要求，综合考虑战略规划、经营预算、历（lì）史数据、行业（yè）对标等因素，科学合理（lǐ）地（dì）设置目标利润，并保持一定（dìng）的挑战性。

4、确定提取比例。根据《操作指引》的（de）要求，在不影响股东权益、税收政（zhèng）策执（zhí）行（háng）、资（zī）本（běn）金补充（chōng）等方面（miàn）前提下（xià），按照市场导（dǎo）向、增量激励原则确（què）定提取（qǔ）比例，并结合不同层（céng）级（jí）、岗位、贡献等因素进行差异化分配。

5、确（què）定管理监督。根（gēn）据（jù）《操作指引（yǐn）》的要求，建（jiàn）立（lì）健全超额（é）利润分享机制相关制（zhì）度（dù）规（guī）范（fàn），并加（jiā）强内外（wài）部监督检查（chá），确保超（chāo）额利润（rùn）分（fèn）享机制运行规范有效。 

        在这场激励约（yuē）束机制改革中（zhōng），深（shēn）圳综改试验先行先（xiān）试，起到了示范作用。如（rú）深（shēn）创投 1999 年成立之初，经当时市长办公会及公司第一（yī）届董事会讨（tǎo）论（lùn）通过公司员工绩效工资为利润总额的 8% ( 2005 年实行三项制度改（gǎi）革（gé）时，将绩效工资修改为净利润的 8% ) ; 2009 年由深圳市国资委批复同意（yì），公司投资经理可以计（jì）提项目（mù）净收益的 2% 作为项（xiàng）目绩效工（gōng）资。2016 年深圳市国资委和（hé）其他各股东协（xié）调同意，深创投全（quán）员（yuán）绩效工资从税后净利润 8% 提高到 10% ; 投资经理（lǐ）项（xiàng）目奖励从项目净收益的 2% 提高（gāo）到 4% ，同时将项目亏损罚金从实际（jì）损（sǔn）失的 1% 提高到 2% ; 团队需（xū）承担（dān）项目投资额（é） 1% 强制跟投（tóu）。用制（zhì）度强化（huà）代理人和委托（tuō）人共（gòng）同体意（yì）识（shí）。深创投（tóu）对利润分配权通过（guò）按劳（láo）分配和按股分红相结合方式，形成做强做优做大（dà）的强大向心力。 

        超（chāo）额利润分享机制是一种有效（xiào）的（de）中（zhōng）长期激（jī）励方式，在国有企（qǐ）业（yè）中具有广（guǎng）泛适用性（xìng）和良好可操作性。通过推行（háng）超额（é）利润分享机制，可以实现（xiàn）股东（dōng）、管（guǎn）理层和员工之间的利益联（lián）结（jié）、目标一致、共（gòng）同成长。期待更（gèng）多符合（hé）条件的国有企业参照操（cāo）作指（zhǐ）引建（jiàn）立超（chāo）额利润分享机制，并根据自身特点（diǎn）进（jìn）行创新完善（shàn），在（zài）实践中不断（duàn）探索规律、积累经（jīng）验、形成模式，为企（qǐ）业高质量发展提供助（zhù）力（lì）。