近来，在网上看（kàn）到不少的（de）管理（lǐ）者（zhě）会有（yǒu）这样的感叹：“我身为员工领（lǐng）导，员工犯错，我既不想罚款又（yòu）希（xī）望能管（guǎn）好他们，也不想（xiǎng）得罪上级（jí）领（lǐng）导，有没有什么（me）办法帮一下（xià）我?”

其实，员（yuán）工管理，也并（bìng）非（fēi）如此的困难。

支招（zhāo）一（yī）：重在观念

以前那（nà）种把管理职务当官来看，将员（yuán）工当作工具，封建家长（zhǎng）式（shì）的作（zuò）风应当被抛（pāo）弃（qì）。取（qǔ）而代（dài）之的是，尊重员工的个人价（jià）值，理解员工（gōng）的具体需求，适（shì）应劳动力（lì）市场的供求机制，依据双（shuāng）向选择（zé）的原则，合理地（dì）设计（jì）和实（shí）行新的员工（gōng）管理体制。将人（rén）看成企业重要资本（běn），是竞争优势的根本（běn），并将这种观念落实在企业（yè）的制度、领（lǐng）导方式、员工的报酬等具体的管理工（gōng）作中（zhōng）。

支招二：设（shè）立（lì）高目标

留住人才（cái）的关键是：不断提（tí）高要求，为（wéi）他（tā）们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热（rè）爱挑（tiāo）战（zhàn）是优秀员工（gōng）的（de）普遍表现，如（rú）果企业能不断提出更高的（de）目（mù）标，他（tā）们就会留下。作（zuò）为一个管理者，你要（yào）认（rèn）识到在（zài）员工成长时，他们需要更多的运用（yòng）自己的头脑来帮助企业并被认（rèn）可的机会（huì）。所以你（nǐ）必须创造并设（shè）计一些挑战机会以刺（cì）激员工去（qù）追求更（gèng）高的业（yè）绩（jì）。只有当员工感到自己在工（gōng）作中能够得到不（bú）断的支持，能够不断地学到新的东（dōng）西，他们才（cái）会留下来并对企业更加忠诚。

支招三：经常交流

没（méi）有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不（bú）满和看（kàn）法（fǎ），虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要（yào）经常的（de）交流，征询员工（gōng）对公司发展的意见，倾听员（yuán）工提出的疑问，并针对这些意见和（hé）疑问谈出（chū）自（zì）己的看法什么是可以接受（shòu）的?什么（me）是不（bú）能接受的?为什么?如果企业有（yǒu）困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希（xī）望了（le）解真象。

支招四：授权（quán）、授（shòu）权、再授权

授权是（shì）我们认为（wéi）在（zài）管理中最有效（xiào）的激励方（fāng）法，授权意味着（zhe）让基层（céng）员工自己做出正（zhèng）确（què）的决定，意味着你（nǐ）信任他，意味着（zhe）他（tā）和你同时（shí）在承担责任，当一（yī）个（gè）人被信任的（de）时候，就会迸发（fā）出更多的工作热情和创（chuàng）意。所以，我们建议不要每一项决策（cè）都由管（guǎn）理人员做出，完全可以授（shòu）权的事（shì）不要自己去做，管（guǎn）理人（rén）员要担（dān）当的（de）角色是（shì）支持者和教练。

支招五（wǔ）：辅导员工发展个（gè）人事业

每一（yī）个员工都会有关于个人发展的想法（fǎ），并（bìng）都认为自己的想（xiǎng）法是（shì）正确的。聪明的做（zuò）法（fǎ）是为每一位员工制定一（yī）个适合（hé）于个人的发展计划。我们建（jiàn）议在日常谈话中，在评估员工（gōng）业绩时应经常（cháng）询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并（bìng）帮（bāng）助他们认识自（zì）己的长处（chù）和短处，制（zhì）定切实可行的目标和（hé）达到（dào）目（mù）标的方（fāng）法（fǎ）以支（zhī）持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶（fú）植他（tā）们。那种（zhǒng）不针对员工具体想法和需（xū）求，把教育和培训（xùn）一股（gǔ）脑地抛到员工身上的（de）做法是（shì）不明智的。

支招六（liù）：让员工（gōng）参与进来

我（wǒ）们（men）日益（yì）发现在（zài）实（shí）际（jì）工（gōng）作（zuò）中，有最（zuì）好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人（rén）。让一线员（yuán）工参与进来（lái），让员工知道你（nǐ）对他们（men）的意见很（hěn）重视。员工不希（xī）望（wàng）被简单的命令（lìng）和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他（tā）们渴望参与（yǔ）决策。当员工（gōng）希望参与，而你（nǐ）却不给他这种（zhǒng）机会时（shí），他们就（jiù）会疏（shū）远管理（lǐ）层和整（zhěng）个组（zǔ）织。如果你能够（gòu）尊重员工（gōng）的看法，即（jí）使最终没有采（cǎi）纳他们（men）的建议。你将发现他们会（huì）更（gèng）愿意支持你的决定。

支招（zhāo）七：信（xìn）守诺言

也许（xǔ）你不记得曾经（jīng）无意（yì）间对什（shí）么人（rén）许过什么诺言，或者你认为（wéi）那个诺言（yán）根本不重要。但你（nǐ）要记住你（nǐ）的（de）员工（gōng）会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你（nǐ），任何看似细小的行为随时（shí）都（dōu）会对组织的其他（tā）人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺（nuò）言，你就应该对之负责。

如（rú）果你必（bì）须改（gǎi）变计（jì）划（huá），你要向员工解释（shì）清楚（chǔ）这种变化。如果你没有（yǒu）或者（zhě）不（bú）明确地表（biǎo）达变（biàn）化的原因，他们会认为你食言（yán），这种情（qíng）况（kuàng）经（jīng）常发生的话，员工就会失去对你（nǐ）的信（xìn）任。对丧失信（xìn）任通常会导致（zhì）员工失（shī）去忠诚（chéng）。

支招八（bā）：多（duō）表彰员（yuán）工

成就感能够激励员工热情工作，满（mǎn）足个人（rén）内在（zài）的需要。在（zài）长（zhǎng）期（qī）工作中我们总结出以下奖励（lì）的要（yào）点：

公（gōng）开奖励标准。要（yào）使员工了解奖励标准（zhǔn）和（hé）其他人获得奖励的原因。

以公开的方式给予表扬、奖（jiǎng）励。表（biǎo）扬和（hé）奖励如果不公开，不但失（shī）去它本身的效果，而且会引起许多流言（yán）蜚（fēi）语。

奖（jiǎng）励的态（tài）度要诚（chéng）恳，不（bú）要做（zuò）得太（tài）过火，也不要巧言令色（sè）。

奖励的时效很重要。奖励（lì）刚刚（gāng）发生的事情，而不是已经被遗忘的事情（qíng），否则会大大减（jiǎn）弱奖励的影响力。

支招九：允许失败

要对员工有益的尝试予以信任（rèn）和支持，他们（men）能够帮（bāng）助我（wǒ）们的（de）企业有（yǒu）所创新。不要因为（wéi）员工失败（bài）就处罚（fá）他们，失败的员工已（yǐ）经感受（shòu）到非常难过了（le），我们应该更（gèng）多的（de）强调积极的（de）方面（miàn），鼓励他们继续努力（lì）。同（tóng）时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起（qǐ）寻（xún）找失败（bài）的原（yuán）因，探（tàn）讨（tǎo）解决的办法。

批评或惩罚有（yǒu）益的尝（cháng）试，便（biàn）是扼（è）杀（shā）创（chuàng）新，结（jié）果是（shì）员工不愿再做新的尝（cháng）试。

支招十（shí）：建立规范（fàn）

订立严格的管理制度来规（guī）范员（yuán）工的（de）行为对每个企业都是有（yǒu）必要的（de），我们可以对各个（gè）岗位做详细的岗位（wèi）工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有（yǒu）什（shí）么（me）权利，承担（dān）什么责（zé）任。当然这种限制不（bú）应过于严格，但一定要有。建立合理的（de）规范，员工（gōng）就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围（wéi）时，应要求员（yuán）工在继续进行之前（qián）得到管理层的许可（kě）。

除（chú）此之外，还可以从以下几个方面入手（shǒu）：

1、公道：公道（dào）就是公平，要求领（lǐng）导对（duì）员工一视同（tóng）仁，不管亲疏。不管厚薄，领导者是否公道对员工的积极性（xìng）有着根本（běn）性的（de）关系

2、信任（rèn）：一个团队（duì）如果缺少信任那么后果（guǒ）是非常致（zhì）命的，积极性证明领导对员工的信任，同时也是员工（gōng）对（duì）领导（dǎo）的信任（rèn）。信任是双方（fāng）的，单方的信任是不会长久的，我相信互相的（de）信任。每（měi）个员工都是这个（gè）公司的（de）重要者

3、定位：给（gěi）自己准（zhǔn）确的定位。心有多大事（shì）情就能做（zuò）多大，不（bú）管你是因为什么原因（yīn）进入神采飞（fēi）扬（yáng）的，脚踏进来后那么你就要给自己从新定位，了解自己的目标。坚（jiān）持就是胜利，我（wǒ）不怕领导看到（dào）后笑话我（wǒ），我进入神采（cǎi）后就给自（zì）己（jǐ）制定新的目标（biāo）。我想做VIP管（guǎn）理者，按（àn）现在的划（huá）分（fèn）也就是（shì）区域（yù）经理。以后成功与否（fǒu）不重要。关键的是我去努力了。争取（qǔ）了。我不（bú）段的从（cóng）失（shī）败（bài）中认（rèn）识（shí）自己。从实践中（zhōng）学（xué）习。我相（xiàng）信我会（huì）成功，因为我有足够的勇气和（hé）信心去面对（duì）挫折。

4、尊敬：作为领班是一线员（yuán）工的领导（dǎo）者，有着直接带（dài）动这个团队（duì）积极性的（de）主要因素之（zhī）一。和其（qí）他团队（duì）的效仿者，如何能真正有效（xiào）的带动员工（gōng）的积极性，和热情，当（dāng）然（rán）工（gōng）资和待（dài）遇是重要（yào）之（zhī）一。但（dàn）是在我门这种娱乐场所（suǒ）。调动员工积极性是我门做领班以及主管的职责。我门是否能带好这个团队，怎样带好这个团队?首先员（yuán）工是否对我门尊（zūn）重，一个不受尊重的领（lǐng）导者下答的命令是否还会有员工（gōng）愿意去（qù）接受那?我相信能真正做到以身作则的（de）领导（dǎo）才会（huì）得到员工的尊敬（jìng）和信任。作为领（lǐng）导要坚定自己（jǐ）的信念，坚定（dìng）不移朝自己（jǐ）的目标努力，这（zhè）样（yàng）你才会（huì）成为榜样，何乐（lè）而（ér）不为？

5、人性化：我了解最（zuì）深的（de）就是（shì）军事化（huà）管（guǎn）理（lǐ），现在（zài）保安部同样用的是（shì）军事化管（guǎn）理，言（yán）归正传。人性化管理是让（ràng）人尊敬（jìng）的一种管理（lǐ）风格，简单说下。本人是北方住外人员（yuán），刚（gāng）在（zài）成都店（diàn）进（jìn）行管理时。是按照北（běi）方人的风（fēng）格进行（háng）管理。可（kě）数日过后（hòu）发现管理上不但（dàn）没有好转，反而沟通上都是个问题（tí），经过不（bú）段（duàn）的学习和探讨。我以当地员（yuán）工的（de）性格，来解（jiě）决当地（dì）员工（gōng）的（de）问题，其效果真是事半功倍，我对人（rén）性的理（lǐ）解应该（gāi）是受到别（bié）人的（de）尊（zūn）敬，但在被人尊敬之前（qián），我门先（xiān）放开领导的身份去关心别人。让对（duì）方同样有面子，他（tā）会觉得受到了尊敬，他会自己找我门探讨问题，讲出他（tā）门的想法。看法。意见（jiàn）和建议。对员（yuán）工该激励的时候才（cái）能激励（lì），但同时要顾及其他员（yuán）工的感受（shòu）。这就是人（rén）性管（guǎn）理的（de）一种风格，再次用减语概括（kuò）下人性化，一个人（rén）不管他（tā）做什么（me）事情，只（zhī）要开开心心，快快乐乐，即（jí）使他的工作难度很大，他都会做的很好。